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「ロックダウン世代」の若手ビジネスパーソンを支援するために企業が留意すべき8つのポイント

2021.06.12

ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン「ヘイズ・ジャーナル」

混迷の時代を生きるZ世代の若手ビジネスパーソンたち。「ロックダウン世代」とも呼べる彼・彼女らに対し、企業及び社会はどのような支援を行うべきなのだろうか?

外資系人材紹介会社ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパンはこの度、グローバルな人事・採用エキスパートの専門誌、「ヘイズ・ジャーナル」最新号を発刊。

最新号では、今回のコロナ禍がZ世代と呼ばれる若者の就業状況やキャリア展望に深刻な打撃を与えていることを指摘し、この世代の求職者や新入社員を効果的に支援するための8つのポイントを提示している。詳細は以下の通り。

1.学歴にとらわれず、視野を広げて採用を行う 

企業は求職者の出身大学や大卒であるか否かなど前提条件に囚われた採用活動から脱皮する必要がある。大切なのは、その仕事に最適な人材であるか否か、つまりその人のポテンシャルだ。視野を広げ、職業訓練学校の修了生などにも目を配ろう。大卒生だけに拘る必要はない。

2.将来の世代交代を視野に入れて採用する

人材の世代承継が上手くいかなくなると、5年から10年後、現在その仕事に就いている世代が上の職階に進んだ際に、これに代わる人材が不足してスキルが上手く継承出来なくなり、ビジネスが苦境に立つことになる。

結果的に、企業は給与が高いシニア層のスタッフの採用を進めることになり、社内の昇進制度などにもマイナスの影響が出るかもしれない。買い手市場となっている年に、新卒生や研修生などを採用して、スキルを承継するのもひとつの方法だ。1年程度の遅れであれば、それほど大きな影響は出ないだろう。しかし、この問題をいつまでも先送りにしていると、その解決も先延ばしすることになってしまう。

3.多様な研修を提供して基礎力を高める

新卒レベルの社員を採用した際には、研修を実施し、こうした社員が仕事に必要なスキルを習得出来るようにしよう。在宅勤務やハイブリッド勤務で就業させる場合は、バーチャルでトレーニングを実施出来るツールやプラットフォームを幅広く検討し、自社や従業員にとって最適な形式のものを採用してほしい。

若い従業員がキャリアで幸先のよいスタートを切るためには、メンタリングやコーチング、プロジェクトへの参加やオン・ザ・ジョブ・トレーニング、達成不可能と思われる大きな機会を与えることで成長を促す「ストレッチオポチュニティ」などで基礎力を高めることも大切だ。

4.オンボーディングプログラムを実施する

オンボーディングプログラムとは、新入社員が仕事に慣れるために、企業がサポートする仕組みのことだ。新入社員が活躍するためには、人事部門と上級管理職の双方の努力が必要。新入社員が興味を示している事例を元にオンボーディングプログラムや受入れ計画などを設定し、対面式のミーティングやオンラインミーティングも適宜実施していくことが大切だ。

入社後は、定期的に職場や仕事に関する感触を聞き、毎日報告をするよう奨励していただきたい。こうすることで、彼らは自分がサポートされていると感じ、企業側も彼らが抱えている問題を明確に理解することができる。

5.社会的な責任を広く引き受ける

次世代のために投資することが、社会的な責任であると感じているビジネスリーダーもいる。英国のケンブリッジに拠点を置くテクノロジー関連の起業家、ダニエル・クーパー氏は、若者を支援するための基金、「Lolly Foundation」を立ち上げ、卒業生や中途退学者などを対象に、無料でトレーニングを提供。「多くの企業が温室効果ガスの削減など、企業利益を超えた目標を具体的に掲げています。ここに新たな目標を加えましょう。それは、ロックダウン世代の雇用です」と述べている。

6.企業文化に馴染んでもらうために積極的に働きかける

企業文化を理解したり、企業が自分にどのような成果や行動を求めているのかについては、バーチャルではなかなか伝わりにくいかもしれない。直属の上司とのコミュニケーションの取り方も従来とは異なる。

これまでのように、質問があるときに上司の部屋のドアを叩いて、直接確認に行くようなことはできない。管理職や人事の担当者は、積極的に新入社員に連絡を取り、彼らが職場に溶け込むための支援をしてほしい。

7.ロックダウン世代のストレス管理に配慮する

ロックダウン世代が直面している問題に理解を示すことも大切。経済協力開発機構によると、若い時期に就職出来なかったことによって、この世代の若者たちはキャリアの構築や将来の収入についてトラウマを持ち、これが長期間継続する可能性がある。

特に、多様な世代と接触させるメンタリングプログラムは重要だ。また、ストレス管理は、個々の従業員、職場単位、企業単位と段階を分けて強化して実施していただきたい。

例えば、アフィニティ・グループを立ち上げて仲間同士でざっくばらんに様々なことを話し合うことを奨励したり、コーチングなどを適宜実施して、パフォーマンス上の些細な問題が完全に解決されないまま長期に影響し続けることを防止しよう。

8.新入社員の適応力を伸ばす

Z世代の若者たちは、変化の激しい生活に対処してきたことで、高い共感性や適応性を備えている可能性がある。これは、リーダーシップを発揮するために必要な感情知性(EQ)の根幹をなす要素だ。若い従業員が入社したら、早期にリーダーシップを育てていけるように、若者を対象としたトレーニングプログラムを提供し、このスキルを育成していくことが望まれる。

ヘイズのCEOであるアリスター・コックス氏は、コロナ禍でキャリアの見通しが不透明となった求職者が苦境に立たされていることについて、次のように述べている。

「多くの評論家は、今回の危機が世代ごとの格差を決定づけるであろうと予測しています。しかし、一定の世代に生まれたことが、将来の成功や不成功を約束するとは限りません。求職者たちは現在、社会の激動に晒されています。ビジネスリーダーとして、私たちは彼らの支援をしないまま、現状から目を逸らしたり、看過したりすることは出来ません。行動を起こさなければならないのです。」

さらに、ヘイズ・ジャパンのマネージング・ディレクター、グラント・トレンズ氏は次のように警鐘を鳴らしている。

「新型コロナウィルス流行の影響で、新卒生の多くは、希望する分野で仕事を見つけることが出来ずにいます。就職出来た学生たちも、就職活動においては過去の新卒生たちとは全く異なる経験を強いられました。こうした若者たちが困難な環境でキャリアの一歩を踏み出し、長期的な視点で成功出来る基盤を作ることは、今後の人材承継の観点からも欠かすことが出来ません。」

ヘイズ・ジャーナル最新号では、この問題をさらに深く掘り下げている。
https://www.haysplc.com/expert-insight/hays-journal/latest-issue

出典元:ヘイズ・ジャパン

構成/こじへい

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