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Withコロナ、Afterコロナの新入社員を取り巻く環境、人事担当者の半数以上が「入社後に期待値とのギャップが例年以上になると想定」

2021.03.04

コロナ禍で、リモートワークが瞬く間に普及した。しかし、リモートワークには、コミュニケーションが円滑に進みにくい、スタッフの業務状況を把握しにくい、モチベーションを保ちにくいなど、様々な課題があるのも事実だ。

こうした課題に対して、人事担当者はどのように向き合っているのだろうか?

そこでこのほど、リクルートマネジメントソリューションズでは、全国の企業の人事担当者306名に対し、「With/After コロナの人事施策実態調査」を実施した。

■2021年度に向けた人事施策の優先順位の変化(図表1)

2021年度に向けて優先順位を上げた人事施策として、56.4%が「職場内のコミュニケーション強化」と回答した。また 47.4%が「業務状況把握・労働時間管理」、45.7%が「人事制度の改定」と回答した。

⇒リモートでの仕事が半年以上続き、職場内コミュニケーションや業務状況の把握について課題感を感じていることがうかがえる。さらに、そのようなリモートでの働き方や職場環境に対応するため人事制度の改定の検討も始まっている。

■業務や働き方の変化が人事制度に及ぼす影響(図表2)

コロナ禍での業務や働き方の変化により、81.3%が「日々の細かい指導が難しくなり、評価や面談を通じた育成の重要性が高まっている」と回答した。また 70.2%が「行動評価の納得感を高める運用面の課題が増えている」と回答した。

⇒ テレワークにより上司・部下の対面での接点量が減ったことが影響していると推察される。

※データは「あてはまる/ややあてはまる」と回答した人の割合

■With/After コロナにおけるミドルマネジメント層の現状(図表3)

72.2%が「リモートでのマネジメントの機会が増えた」と回答した。ミドルマネジメントにおける課題感としては、75.4%が「部下の業務の進捗把握に課題を感じている」、「組織のコンディションの課題を感じている」と回答した。また、76%が「マネジメント研修の内容について強化・変更を検討している」と回答した。

69.5%が「今後は求めるマネジャー像の変更が必要だと考える」と回答した。

⇒リモートでのマネジメントに対応した新しいマネジャー像、マネジメントスタイルへの必要性が高まっていると考えられ、今後の人材育成施策に組み込まれていく可能性がありそうだ。

※データは「あてはまる/ややあてはまる」と回答した人の割合

■With/Afterコロナの教育体系における人物像・組織像の見直し(図表4)

「目指す人物像・組織像の見直し」を行っているかという設問に対して、42.3%が「検討中」と回答した。「これから検討予定」と回答した 17%、すでに完了した 8.2%と合わせると、67.5%が見直しを実施・検討していることが明らかになった。

⇒マネジメント層だけでなく人材育成全般においても、リモートを始めとした様々な環境変化の中でも価値を存分に発揮できる人材や組織の新しい姿が模索されているようだ。

■2021年入社新入社員を取り巻く環境(図表5)

オンラインでの対応が中心となったことに関連して、50.1%が「オンラインでの選考だったため、入社後に期待値とのギャップが例年以上に想定される」と回答した。

また、73.1%が「内定者間の交流が例年以上に希薄である」と回答した。入社前から例年よりコミュニケーション量や質が減っている様子がうかがえる。

研修については、78.7%が「新入社員研修の内容について強化・改善を検討している」と回答し、67.2%が「オンラインでの新入社員教育実施を検討している」と回答した。

※データは「あてはまる/ややあてはまる」と回答した人の割合

■オンライン研修と対面研修の使い分け(図表6)

87.5%が、「対面・集合研修よりも高い効果が得られるのであれば、オンラインで実施したい」と回答し、85.2%が、「対面・集合研修と同等の効果が得られるのであれば、オンラインで実施したい」と回答した。

使い分けについては、73.8%が「階層・対象像を踏まえて使い分けたい」と回答、89.9%が「研修内容を踏まえて使い分けたい」と回答、91.5%が「手法を踏まえて使い分けたい」と回答した。

※データは「あてはまる/ややあてはまる」と回答した人の割合

出典元:株式会社リクルートマネジメントソリューションズ

構成/こじへい

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