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採用担当者必読!内定辞退率を下げるためにおさえておきたいキーワード「CX」

2021.02.28

企業の採用担当者の中には、「内定辞退率」に頭を悩ませている方も多いのではないだろうか。リクルートキャリアの就職みらい研究所の調査によると、2020年卒学生の内定辞退率は66.9%にも及ぶ。時間とコストをかけて内定に至った候補者のうち、7割弱が他の企業を選ぶという厳しい現状だ。

しかし、採用支援システム「HRアナリスト」を運営する、シングラー株式会社代表取締役CEO/Founderの熊谷 豪氏氏によると、内定辞退率への影響は、事後フォロー以上に、内定までの候補者体験の方が大きいという。採用候補者の体験とは「CX(Candidate Experience)」と呼ばれ、アメリカで開催されたHR Technology Conferenceでも主要なテーマとして扱われているようだ。そこで、今回は、CXの基本的な考え方と、内定辞退率を下げるためのポイントについて話を聞いた。

内定辞退率が低い会社、高い会社の違い

まず初めに、内定辞退率に悩む企業の多くが、「候補者への内定後のフォローが重要である」と大きな勘違いをしています。そう考える企業は、内定後すぐに決断を迫ったり、内定者懇親会を開催することに注力します。しかし、これは逆効果なこともあります。例えば、志望度が高くない内定者が懇親会などで、他の内定者に企業についてマイナスな感情や情報を共有してしまい、候補者が集団で辞退するなんてことにもなりかねません。

それとは逆に、内定辞退率の低い会社は、マーケティングにおけるカスタマージャーニーと同様に、初期接触から内定に至るまで、候補者の志望度が徐々に上がる様に設計しているところが多いですね。

候補者のニーズを理解することが最重要

出典:HRanalyst

採用において重要なのは、候補者の価値を知ること。経営や事業など、10の項目から、候補者が重要視する項目を選定することから始めましょう。私はこれを「フォーカス」と言っています。それに、自社が提供できる価値を掛け合わせることで、候補者の志望度が変化します。

出典:HRanalyst

比重とはその項目の中でも特に優先順位の高いもの。比較とは、その項目における他社との比較です。

初期段階の面接では、候補者に興味を持ち、理解しようという姿勢で臨むことが大切です。それが候補者の心を開いて、自身の考えや価値観を話してくれるきっかけになります。そうやって把握したニーズを元に、候補者が求めている情報を適切にアピールしていくことで、候補者との接触機会一つ一つが志望度をあげることに繋がります。

面接は、候補者満足度を意識して

ではより具体的に、面接において意識すべきポイントを話したいと思います。CX(候補者体験)の要となるのが、面接の満足度(面接CX)です。知名度の高い企業や、大手企業よりもベンチャー企業の方が採用が強いことがあるのも、実はこの面接CXが高いかどうかが関わっていると考えています。

面接の満足度をあげる要素としては、候補者が物理的にどんな面接時間を過ごしたか、というフィジカルなものと、その面接でどの様な感情を得たかというメンタルな要素があります。企業の説明を一方的に聞くだけではなく、しっかりと自分の話ができた、理解してもらった、知りたかった情報をちゃんともらえた、という経験が大切です。

面接官のマインドセット3つ

①候補者を見抜くのではなく、理解する

候補者を見極める質問ばかりするのではなく、信頼関係を構築し、相手を理解する時間だと意識しましょう。

②面接は、未来の仲間か、未来のお客さんと関わる機会である

候補者は全員、自社に興味を持ってくれています。不採用になったとしても、将来的なお客さんや、ファンになる可能性が高いと考えて、良い関係性を築きましょう。

③候補者に対しては、情報ではなく価値を与える

一方的に情報を提供するのではなく、相手の志望度や価値観に合わせた価値提供を意識しましょう。

オンライン環境を生かした面接を

コロナ禍で、オンライン面接を行う企業が多いと思いますが、オンラインでは、「熱量」や「想い」が伝わりづらいのが現状です。面接官の熱量や想いをアピールするというよりは、相手のニーズに合わせ、価値を提供することが重要になってきます。候補者が知りたいと思っている情報をすぐ画面共有できるよう、先程のニーズに合わせて、社内の資料をまとめておくことをおすすめします。

雰囲気や熱量の共有は、社内のslackに入ってもらうなどの工夫で解決できます。リモートワークでは、チャットを使った働き方が当たり前になるので、先に体験してもらうことが効果的だと思います。

コロナ禍で市場環境が大きく変わったいま、これまでと同様なやり方では、上手くいかないところも出てくると思います。

自社よりも立場が強い候補者を採用することが企業成長に繋がるということ、そして候補者は将来の仲間か、お客さんのどちらかである、ということを意識して、採用や面接においてのCX(候補者体験)を向上することが、内定辞退率を下げる第一歩になると思います。

代表取締役CEO/Founder 熊谷 豪
1983年生まれ。明治大学卒業後、ベンチャーのモバイル広告代理店に入社し、人事採用業務に従事。2011年に人事採用の上流戦略を提案するHRディレクションカンパニーを立ち上げ、コンサルティングファーム、ITベンチャー、教育、食品会社などの採用チーム立ち上げ・再建を中心とした採用コンサルティング全般に携る。2016年11月シングラー株式会社を設立し、面接CX(候補者体験)を高めて内定辞退を防ぐ『HRアナリスト』を発表。同サービスでエントリーした日本最大級のスタートアップカンファレンス『B Dash Camp 2017 Summer in Sapporo』で準優勝に輝く。『HRアナリスト』をコアとしたHR Techによる人材採用の変革を推進中。https://hr-analyst.com/

取材・文 / Kikka

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