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来年から子どもの看護・介護休暇が時間単位に変わるって知ってた?

2020.12.27

 皆様、予想以上に長引き続けるコロナ禍、いかがお過ごしでしょうか。今年は、会社でも家庭でも予想外のことに対応し続けた1年でございました。2020年の漢字は「密」でしたが、心も体もすっかりすり減っていると思います。

 私も、令和2年4月よりサテライトオフィス勤務となり、家庭生活では自分の両親と主人、子供との3世代同居を始めるという大変化がございました。その最中のコロナ禍、勤務状況の変化や世代間の認識のずれに困惑し、夜な夜なアマビエにコロナと一緒に家庭内の鬱々した空気も退散するよう祈っておりました。そのようなお疲れの皆様に朗報がございます。

「ちょっとだけど大事な時間」との両立

 令和3年1月1日より、子の看護休暇、介護休暇が時間単位で取得することができるようになりました。改正前は半日単位から取得可能なものでしたので、例えば、

「朝病院に寄ってから学校に送り出したい」

「デイサービスの帰りの時間だけ職員さんからの申し送りを受けたい」

 という場合にも、いわゆる「半休」または「全休」の扱いで取得していました。そのため、子の看護休暇を取得したはいいが、小一時間で病院が終了し、あと3時間空白になるという様なこともままありました。そういった看護、介護にかかわる「ちょっとだけど大事な時間」について時間単位で取得できるようにし、職業生活と家庭生活をより両立させようというのが今回の改正の趣旨になります。

改正により、中抜けが簡単に

 今回の改正で、法律上は休暇を取得する時間帯について、「始業時間から連続または終業時刻まで連続して取得すること」としています。これは例えば、●時間休暇取得の後出勤、出勤の後●時間休暇取得というように、「中抜け」がなく、勤務時間の前後にこの休暇を付けるイメージです。

 しかしながら、法を上回る制度として、「中抜けあり」の休暇取得を認めるよう配慮を求めています。実際の業務を考えた場合、勤務の間に休暇を取得して、また勤務に戻った方が圧倒的に効率がよく、また、より柔軟な働き方を進めるための休暇の性質上使い勝手がいいのは事実です。

 そして、休暇を取得する従業員から見た場合、勤務の前か後にしか休暇を付けられないのであれば、その休暇が無給であれば特に、遅刻、早退との大きな違いが見出せないという側面もあります。そのため、法を上回る制度として中抜けありの配慮を求めているのです。

 いずれにせよ、導入に当たっては育児介護休業規程の変更が必要になりますので、仕事と家庭を両立するために知恵を絞り、会社、従業員双方にわかりやすく使いやすい仕組みを作ることが必要になります。

テレワーク中の休暇取得はどうするの?

 やっと整いだしたテレワーク勤務の中で、時間単位の子の看護・介護休暇を取得するにあたって、ここだけは押さえておきたいという点があります。

「見える化と信頼」

 緊急事態宣言直後のテレワーク導入時、離れて仕事をすることの不安から「進捗管理ができない」「本当に勤務しているかわからない」と、疑心暗鬼になっている状況がありました。今回は、そのテレワークの上に「私生活に密着した時間単位の休暇」を取ってよいという改正が乗ります。ますますどこが勤務でどこが休暇かが見えにくくなります。

 ここについては、テレワーク導入以降、進捗管理、勤怠管理等について各種ツールで「見える化」を図り、また社内でも業務効率化を推進し、「離れていてもできる仕組み」を構築していった経験と実績があると思います。そのノウハウを最大限活用し、勤務と休暇を「見える化」していく必要があります。

 また、この休暇を一番誰が必要とするかを考えたときに、家庭生活も職業生活も忙しい中堅およびそれ以上の層が圧倒的でしょう。対象者を意識して考えると、まずは従業員を信頼し運用を任せることが何より大切になるでしょう。運用を任せることで、信頼関係をより強固にし、高い位置での業務意識の維持、共有にもつながるでしょう。離れていてもつながっている信頼の証をテレワーク時にも「見える化」していただきたいと思います。
「事業場外みなし労働制を入れている場合は?」

 テレワークの際、事業場外みなし労働時間制を入れている会社もあると思います。自分の時間配分で業務ができるので、業種によってはテレワーク向きです。しかし、ここで考えてしまうのが、「自分で労働時間を決められるのだから、テレワーカーについては子の看護・介護休暇は除外していい?」という疑問です。

 子の看護・介護休暇の「休暇」とは「労働時間を免除する」という意味であり、労働時間を自分で決められるみなし労働時間制とは、制度の趣旨が違います。そのため、除外することはできません。むしろみなし労働制のテレワークであれば、この休暇で発生しがちな会社への通勤や、中抜けの管理など煩雑な部分がほぼないので、上手く活用できる条件が揃っているといえるでしょう。

中抜けが難しい場合って?

 添乗員の方や、工場のライン勤務の方など、一度勤務が始まると、終業時まで中抜けできない業務があります。特徴として、業務自体に長時間の移動が必要であったり、流れ作業や交代制勤務が前提で、そこに時間単位の休暇を入れてしまうとそもそもの勤務が成り立たないといった性質があります。例えば、ツアーガイドさんが勤務中に「ちょっと2時間だけ親の病院の付き添いに・・・」とはいきません。

 そのような場合には、労使協定を結んで時間単位の休暇制度の対象からその業務に就く従業員を除外することができます。困難な業務は一律で定めるのではなく、「どの業務がどうして困難なのか」を労使で十分に話し合って決めるようにしてください。

うまく運用できれば事業主にも助成金が

 子の看護休暇・介護休暇は法律上は「休んでよい」と言っているだけで、その休暇について賃金を支払うことまでは求めていません。そこで、中小企業において、法律で定める制度を上回る措置として、有給の時間単位の子の看護休暇・介護休暇の制度を導入し、その制度を活用した従業員が出た場合、両立支援助成金の対象になります。人員の確保の難しい中小企業において、職業生活と家庭生活を両立する制度づくりを考え、実際の対象者が出てくるまでのスパンを考えた際には、大きな安心材料となるでしょう。

 この改正を踏まえ、育児介護休業規程を見直しする企業も多く出てくるでしょう。見直しにあたって、会社としての休暇管理のしやすさだけでなく、社会人の大多数がいずれ経験する子育てや介護の期間に優秀な人材を逃さない仕組みを作るチャンスとして考え、働きやすさのために何ができるかを真剣に考えるきっかけになってほしいと思います。

文/鈴木麻耶

社会保険労務士。大槻経営労務管理事務所所属。実家の寺院を継ぐことになり、子の小学校入学を機に夫とともにUターン。現在サテライトオフィス勤務。事業規模、業種ともさまざまなクライアントを担当し、「離れていてもできる!伝わる!やりきれる!」を実践中。

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